Trabalho da mulher: entenda o que diz a lei
- Polliana Henrique Martins Horsth
- 8 de mar. de 2022
- 8 min de leitura
Atualizado: 23 de mar. de 2022
Em homenagem ao Dia Internacional das Mulheres, e com o objetivo de contribuir com a segurança jurídica de empresas, elaboramos este artigo completo com todas as informações sobre o trabalho da mulher.
Boa leitura!
O que você verá neste artigo
Equidade salarial e iguais oportunidades
A desigualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham a mesma função não é um problema que ocorre só no Brasil. Segundo a ONU, a brecha salarial de gênero no mundo é de 16%, o que significa que as trabalhadoras ganham ao redor de 84% do que ganham os homens. Essa diferença pode ser ainda maior no caso das mulheres negras, imigrantes e mulheres que são mães.
A legislação trabalhista brasileira já estabelece que, se for de idêntica função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo.
Ocorre que, para garantir este direito, as mulheres precisariam, em muitos casos, entrar com ação judicial e requerer que seu empregador lhe pague o mesmo salário ofertado aos homens, de acordo com a Lei. Não há multa prevista que se possa, de imediato, ser aplicada.
Pensando nessa falta de previsão de multa, em 2009 foi proposto o Projeto de Lei da Câmara- PLC n.º 130/2011, o qual defende a previsão de multa na CLT para punir as empresas que pagarem salários distintos para homens e mulheres que exerçam a mesma função. Segundo o PL, a empresa que cometer essa discriminação deverá pagar à empregada o valor da diferença verificada vezes cinco, e essa indenização deverá ser multiplicada pelo período da contratação, dentro do limite de até cinco vezes.
Um trecho do texto original de seu projeto de lei diz:
“O Brasil não tem conseguido impedir a grande discriminação sofrida pela mulher no mercado de trabalho, notadamente quanto à diferença de salários verificada em relação aos homens quando a contratação se dá com vínculo empregatício”.
O texto do Projeto de Lei está em análise há anos, e se espera que a sanção do Presidente da República ocorra ainda em 2022.
Afastamento de atividades insalubres
A empregada tem direito ao afastamento de atividades insalubres, de forma que ela exerça suas atividades em local salubre na empresa, independentemente da apresentação de atestado e sem que isso afete a remuneração (inclusive o valor do adicional de insalubridade percebido), da seguinte maneira:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, durante a gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.
A maior dificuldade das empresas na prática é quando não é possível o afastamento da empregada do local insalubre. Isso acontece, por exemplo, quando não é possível alterar a função da empregada, como no caso de uma enfermeira que trabalha em um hospital exposta a agentes biológicos e não há como mudá-la de setor ou alterar suas atividades.
Nesse caso, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará o encaminhamento ao INSS para percepção de salário-maternidade, durante todo o período de afastamento.
Limitação para carregamento de peso
É proibido empregar a mulher em serviço que demande força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Sobre essa proibição, cabe observar que não está compreendida a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
Proibição da divulgação de vagas que excluam as mulheres e sejam exclusivas para homens
É muito comum encontrar anúncios de vagas de emprego exclusivamente para homens ou mulheres. Ocorre que essa atitude é proibida pela Constituição Federal e por lei específica, que vedam qualquer discriminação de idade, sexo, cor, raça, credo, deficiência física, e estado civil para uma vaga de emprego.
Ainda que exista certa influência do aspecto biológico ou social do gênero no desempenho das atividades do cargo, não é permitido.
Isso vai contra a Constituição Federal e lei federal, e pode ser denunciado ao Ministério do Trabalho e, até mesmo, ao Ministério Público do Trabalho, podendo resultar em multa e até outras punições mais severas para as empresas.
No anúncio da vaga, portanto, não poderá haver qualquer discriminação de sexo, como:
Procura-se balconista para vaga de emprego;
Procura-se homens para o cargo de motorista.
Para casos específicos como preenchimento de cotas, a recomendação é realizar uma consulta com um advogado trabalhista, para que sejam prestadas orientações jurídicas de como preencher a vaga sem que isso caracterize um ato discriminatório.
Já tivemos caso de empresa que foi denunciada ao Ministério Público do Trabalho - MPT, em razão de divulgação de vaga para estagiário, em portal on-line de emprego disponibilizado gratuitamente pela Prefeitura do município, e que, no preenchimento do cadastro, informou que a vaga era para homens. A empresa teve que responder inquérito civil instaurado pelo MPT e, por isso, ressaltamos o cuidado necessário no recrutamento e seleção de empregados, estagiários e aprendizes.
Proibição de qualquer discriminação em razão do gênero
Aproveitando que falamos acima sobre um ato que é considerado discriminatório, importante lembrar que não só aquele, mas qualquer outro que venha a ser considerado discriminação de gênero, aqui mais especificamente sobre o feminino, pode ser objeto de debate e sanção.
A discriminação contra a mulher pode ocorrer de várias formas e em todos os momentos do período contratual, inclusive o pré-contratual.
Desde a seleção das empregadas até a rescisão do contrato de trabalho, é necessário tomar cuidado com algumas ações. Separamos uma lista não exaustiva de algumas atitudes que você não deve ter na relação trabalhista com mulheres:
Não se deve pedir atestado de gravidez na seleção da empregada;
Não se deve citar critérios estéticos da mulher no anúncio da vaga (altura, peso, manchas e cicatrizes);
Não se deve haver a importunação sexual ou assédio sexual (não exclusiva das mulheres, porém é o mais comum);
Não se deve limitar as promoções na empresa somente aos homens;
Não se deve oferecer remuneração desigual na mesma função;
Não se deve motivar a dispensa em razão do gênero.
Na dúvida, consulte um advogado trabalhista.
Trabalho aos domingos – regra diferenciada às empregadas
Quando se fala do trabalho aos domingos, logo lembramos da regra prevista na CLT , que diz: Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
E ainda: Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
A norma acima estabelece escala de revezamento para que, pelo menos uma vez ao mês, o descanso semanal remunerado do trabalhador coincida com o domingo. Essa escala poderá ser feita com o auxílio de um advogado, uma vez que pode implicar em jornada de trabalho diferente da usual de seis dias de trabalho e um de descanso.
Ocorre que, quando se trata do contrato trabalhista da mulher, deve-se observar a previsão legal de que, havendo trabalho aos domingos, deverá ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical da mulher.
Ou seja, empregadas mulheres terão direito a dois descansos semanais remunerados coincidindo com domingos (alternados) em um mesmo mês.
Direito à privacidade
Vestuários: quando exigida a troca de roupa no ambiente de trabalho, as empresas são obrigadas a instalar vestiários com armários individuais privativos às mulheres.
O mais importante, nesse caso, é que as empresas não podem instalar câmeras de segurança nos vestiários e banheiros, devendo preservar a intimidade de todos os trabalhadores.
Revistas íntimas: é vedado ao empregador proceder revistas íntimas nas empregadas, sendo que há lei específica que estabelece multa de R$20.000,00 a empregador que adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino e de R$40.000,00 em caso de reincidência, independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.
Direito à manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência doméstica
Nos casos em que houver necessidade de afastamento temporário do emprego em virtude de violência doméstica, a mulher vítima terá direito à preservação do contrato de trabalho, por até 6 (seis) meses, segundo a Lei Maria da Penha.
Proibição de exigência de exame de gravidez para contratação
O empregador não pode exigir exame de gravidez ou esterilidade para contratação ou permanência no emprego.
Além de prática discriminatória, a lei estabelece como crime a exigência de teste de gravidez, com possibilidade de detenção de um a dois anos e multa.
Muitos empregadores questionam se é possível a exigência do teste de gravidez no exame demissional. Isso porque entendem ser necessário a ciência de possível gestação que impediria a dispensa sem justa causa em razão da estabilidade provisória.
O Tribunal Superior do Trabalho tem decisões favoráveis às empresas que exigiram teste de gravidez de empregadas no exame demissional, sob o argumento de que a conduta visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho e acaba representando elemento a favor da trabalhadora, bem como porque a lei só proíbe a exigência de testes de gravidez para efeitos admissionais ou de permanência no emprego.
Direitos da empregada-mãe
São alguns direitos da empregada-mãe:
1. Estabilidade da empregada gestante
A garantia de emprego é a vantagem jurídica transitória, concedida ao empregado em razão de uma circunstância especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo de emprego por um determinado período, independentemente da vontade do empregador.
A garantia provisória de emprego da gestante assegura os direitos trabalhistas da empregada, protegendo-a da despedida injusta, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o nascimento da criança.
O que a lei quer dizer com despedida injusta? É a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, ou seja, extinção do contrato por vontade do empregador. Assim, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a empregada não pode ser dispensada por mera vontade do empregador.
2. Alteração de função durante a gestação da empregada
A alteração na função da empregada gestante pode ocorrer caso seja necessário para garantir o desenvolvimento saudável mulher e do bebê durante a gestação.
A solicitação pode ser realizada a qualquer momento durante a gestação, e deve ser assegurada a retomada da função anteriormente exercida logo após o retorno ao trabalho.
3. Licença maternidade
É possível, a partir do 8º mês de gestação, a gestante pedir o afastamento do emprego, sem prejuízo do salário, licença esta que durará 120 dias.
Nos casos em que houver necessidade médica, o período de afastamento poderá ser acrescido de duas semanas antes e depois do nascimento.
Essa licença será concedida a todas empregadas-mães, aplicando-se também às adotantes.
Poderá haver a prorrogação de 60 (sessenta) dias da licença à empregada da pessoa jurídica aderente ao Programa Empresa Cidadã, desde que seja solicitada até o final do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade.
4. Se ausentar do emprego para consultas médicas
Durante a gestação, a empregada terá direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo que for necessário para a realização de seis consultas médicas e demais exames complementares, no mínimo.
5. Intervalos para amamentação
A empregada-mãe terá direito a dois descansos diários de trinta minutos para amamentação, até a criança completar seis meses de vida.
Este período poderá ser prorrogado, caso haja necessidade comprovada por atestado médico.
Além disso, nas empresas que possuem a partir de trinta profissionais do sexo feminino, é obrigatório ter um local apropriado para que seja possível a permanência das crianças durante o período de lactação.
Repouso em razão de aborto espontâneo
A CLT dispõe que, em caso de haver aborto não criminoso (o espontâneo), comprovado por atestado médico oficial, a empregada terá direito ao repouso remunerado de 2 (duas) semanas.
Conclusão
Esperamos que este artigo tenha sido útil para o entendimento das principais questões sobre o contrato de trabalho da mulher.
Você tem alguma dúvida sobre como seguir as regras do contrato da mulher em sua empresa?
A Martins Horsth pode te ajudar!
Comentários