Como funciona a cota de Pessoas com Deficiência – PCD nas empresas?
- Polliana Henrique Martins Horsth
- 4 de mar. de 2022
- 8 min de leitura
Após 30 anos da criação da Lei de inclusão para Pessoas com Deficiência – PCD , muitas empresas ainda têm dúvidas sobre como estar em conformidade.
Pensando nisso, separamos as informações necessárias para você saber o que sua empresa precisa fazer para estar de acordo com a Lei. Ao final, responderemos as dúvidas mais recorrentes que nós da Martins Horsth recebemos dos nossos clientes.
O que você verá neste artigo:
Para o cálculo da cota, utiliza-se o número de empregados da empresa ou do estabelecimento?
Os empregados com deficiência podem ficar isolados em um só setor?
Jovem Aprendiz com deficiência pode contar, simultaneamente, como cota de aprendizagem e de PCD?
E se, apesar de tentar contratar pessoas com deficiência, a empresa não conseguir preencher a cota?
O que diz a Lei de Cotas para PCD
A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência - PCD determina que empresas com cem ou mais empregados preencham parte de seus cargos com pessoas com deficiência, promovendo a inclusão destas pessoas no mercado de trabalho.
A cota é definida de forma proporcional ao número total de empregados que a empresa possui.
Veja a tabela apresentada pela Lei, em que a porcentagem é a que deve ser reservada como cota aos PCDs:
I – de 100 a 200 empregados…………….2%
II – de 201 a 500 …………………………… 3%
III – de 501 a 1.000 ……………………….. 4%
IV – de 1.001 em diante …………………. 5%
Sanção pelo descumprimento
Em 2022, no caso de descumprimento da Lei de Cotas de PCD, será aplicada multa no valor de R$ 2.926,52 a R$ 292.650,52 por profissional PCD não contratado, conforme o grau de descumprimento, segundo a Portaria Interministerial MTP/ME nº 12, de 17 de janeiro de 2022.
Como funciona na prática
De acordo com o estabelecido na Lei, as empresas devem divulgar que estão reservando vagas exclusivamente para pessoas com deficiência. E, ao contratar, precisam garantir a acessibilidade dessas pessoas.
Uma empresa com 100 empregados, por exemplo, precisa reservar 2 vagas para pessoas com deficiência; uma empresa de 500 empregados, deve reservar 15 vagas; uma empresa de 1000 empregados, deve reservar 40 vagas; e assim por diante. A Lei de Cotas para PCD precisa ser analisada, ainda, juntamente ao Estatuto da Pessoa com Deficiência, o qual determina que seja garantido: um ambiente de trabalho acessível e inclusivo;
condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor;
a proibição de qualquer discriminação em razão da deficiência;
a participação e acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador em igualdade de oportunidade com os demais empregados.
Lembrando que, além dos direitos que a pessoa com deficiência tem de inclusão e não discriminação, também lhe são assegurados todos os direitos previstos na CLT, podendo ter horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, dependendo do seu grau de deficiência e sua necessidade de tratamento médico.
Quem se enquadra na cota de PCD
A Lei de Cotas se aplica a pessoas com deficiência física, auditiva, visual, mental ou múltipla, seja ela visível ou não no ambiente de trabalho.
Sua condição de pessoa com deficiência pode ser comprovada por meio de laudo médico e Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
Segundo a legislação, é considerada pessoa com deficiência quem tem limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra nas seguintes categorias:
Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
Deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
Deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
Deficiência intelectual/mental: funcionamento intelectual inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas como comunicação, habilidades sociais, cuidado pessoal, utilização dos recursos da comunidade, saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho;
Deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências;
Mobilidade reduzida: aquela que, não se enquadrando no conceito de pessoa portadora de deficiência, tenha, por qualquer motivo, dificuldade de movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando redução efetiva da mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção.
Orientações para o processo seletivo de PCD
Se sua empresa tem 100 empregados ou mais, os gestores precisam definir como será realizada essa contratação na empresa. Uma dessas definições deverá ser sobre como será o processo seletivo realizado para empresa. Para isso, separamos algumas dicas de como não errar querendo acertar:
Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas necessidades para participar do processo seletivo;
Não é considerado razoável exigir experiência de pessoas que foram por muito tempo preteridas em razão de uma deficiência – a Lei de Cotas de PCD foi criada justamente para diminuir essa desigualdade. Contudo, se para um cargo são necessárias formação e experiência prévia, ou a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades e os conhecimentos exigidos para o exercício da função, ou a empresa reserva vagas para outras funções que não tenham essa necessidade.
ainda que o profissional PCD compareça à entrevista com um acompanhante, procure falar diretamente com o candidato.
O processo seletivo deve ser humanizado, mas não paternalista. Independentemente da deficiência do candidato, o recrutador precisa identificar aquele que tem o perfil mais adequado para o cargo em aberto.
Martins Horsth responde
No dia a dia do nosso escritório, recebemos dúvidas recorrentes de nossos clientes sobre o tema. Para te ajudar a entender melhor o tema e como aplicar isso na realidade da sua empresa, selecionamos essas perguntas e respondemos:
1. Para o cálculo da cota, utiliza-se o número de empregados da empresa ou do estabelecimento?
O cálculo se dá a partir do número total de empregados da empresa, ou seja, da soma dos empregados de todos os estabelecimentos, seja para verificar se a empresa deve ou não estar de acordo com a Lei, como para fixar o percentual das vagas a serem reservadas.
2. Os empregados com deficiência podem ficar isolados em um só setor?
Apesar de não existir obrigação legal sobre a distribuição proporcional nos estabelecimentos e setores, não se pode isolar os empregados com deficiência, podendo esta prática se configurar como segregação e discriminação por não possibilitar a integração social.
3. Jovem Aprendiz com deficiência pode contar simultaneamente como cota de aprendizagem e de PCD?
Não se pode sobrepor as cotas, uma vez que cada cota tem finalidades e requisitos próprios. Assim, a empresa deverá optar por uma modalidade: ou contrato de aprendizagem, ou de PCD.
Observa-se que não há proibição de uma pessoa com deficiência ser contratada como jovem aprendiz, a vedação é pela contabilização simultânea de cotas.
4. Empregado com deficiência de empresa terceirizada pode contar para fins de comprovação do preenchimento da cota?
Por ser uma obrigação legal destinada a cada empresa, e pelo quadro de empregados das empresas tomadora e terceirizada não se confundirem, cada empresa deve responder por si, suas respectivas cotas de PCDs. Um mesmo empregado não pode ser contabilizado em duas ou mais empresas diferentes pelo mesmo contrato e jornada de trabalho.
5. Pode ser exigida experiência do candidato com deficiência?
Não é considerado razoável exigir experiência de pessoas que foram por muito tempo preteridas em razão de uma deficiência – a Lei de Cotas de PCD foi criada justamente para diminuir essa desigualdade.
Contudo, se para um cargo são necessárias formação e experiência prévia, ou a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades e os conhecimentos exigidos para o exercício da função, ou a empresa reserva vagas para outras funções que não tenham essa necessidade.
6. Para promover a inclusão, é necessário contratar profissionais especializados para dar assistência aos empregados com deficiência (intérprete de Libras por exemplo)?
Não existe obrigação legal de se criar cargos na empresa ou de contratar serviços especializados para a assistência aos empregados deficientes.
No entanto, existe a obrigação de se construir um ambiente acessível e inclusivo, que permita o acesso igualitário em comparação com os outros empregados. Caberá, portanto, a avaliação interna de cada empresa para adotar medidas de inclusão que atendam aos empregados com deficiência, considerando suas particularidades.
Exemplo: se for disponibilizado um treinamento para os empregados (obrigatória ou não a participação destes) e um dos empregados tiver deficiência auditiva, deverá ser analisada a acessibilidade. Soluções: saber o grau da deficiência para analisar a necessidade de contratar um intérprete de libras, ou se valer de ferramentas digitais (você sabia que hoje já existe plataforma de vídeo conferência que legendam automaticamente as falas?).
7. Onde encontrar candidatos com deficiência para o emprego?
Separamos alguns lugares onde sua empresa pode encontrar candidatos para as vagas reservadas da sua empresa:
Postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE), que mantêm cadastro de candidatos com deficiência para inserção no mercado de trabalho.
Centros e Unidades Técnicas de Reabilitação Profissional do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Escolas e entidades representativas das pessoas com deficiência também dispõem de cadastros de seus associados.
Sistema de Informações da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa com deficiência (SICORDE), há uma relação de instituições que atuam na área de atenção à pessoa com deficiência.
8. E se, apesar de tentar contratar pessoas com deficiência, a empresa não conseguir preencher a cota?
Essa ainda é uma dificuldade de muitas empresas, por alguns motivos, como:
Não se tem, na região, o número de pessoas com deficiência interessadas na vaga ofertada para preencher totalmente a cota, o que pode ser influenciado pelo 2º motivo;
As pessoas que poderiam preencher a vaga não têm interesse por já receberem o Benefício de Prestação Continuada – BCP (não cumulativo com o salário);
Outros setores absorvem as pessoas com deficiência qualificadas para a vaga, como o setor público;
Dificuldade de encontrar candidatos com qualificação específica para as vagas possíveis na empresa, ainda que haja flexibilização no processo de recrutamento e seleção;
A localização das pessoas que se enquadram na cota, uma vez que não há distribuição igual por todo o país. Esse é um ponto complexo e nós temos casos de grandes empresas localizadas em municípios pequenos que precisam de um número grande de PCDs e têm dificuldade de contratação e preenchimento integral da cota;
O ramo de atuação da empresa e a atividade desenvolvida também torna a contratação mais complicada. Algumas empresas possuem grau de risco elevado, restando, apenas, a possibilidade de alocar PCDs em serviços internos, que geram dois problemas: 1) exigem maior qualificação; 2) nem sempre há vagas disponíveis. Esse é um caso recorrente do setor industrial.
Por existir essa dificuldade, as empresas que seguirem o determinado pela Lei ao reservar e disponibilizar nem sempre será penalizada pelo descumprimento, fazendo o que está ao alcance para estar em conformidade, ou seja, precisa comprovar, robustamente, a tentativa de contratação e os motivos de não ter conseguido cumprir a cota. Contudo, deverá ser mantido o esforço e ser aberto o processo seletivo periodicamente.
Conclusão
Esperamos que este artigo tenha ajudado a tirar todas as suas dúvidas sobre a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência - PCD.
Ainda tem alguma dúvida sobre como aplicar o sistema de cotas de PCD na sua empresa? A Martins Horsth pode te ajudar!
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